Удачный альянс компании-заказчика и консультантов

В последнее время в прессе появляется очень много статей о том, как выбрать консалтинговую компанию, или о негативном опыте взаимодействия с психологами, немало представлений об ожиданиях участников тренинга. Но мы бы хотели остановиться на ожиданиях тренеров от группы и на тех компаниях, с которыми приятно работать. Сегодня мы хотим выделить факторы, которые влияют на результативность тренинга.

Будучи тренерами, мы всегда с удовольствием отмечаем профессионализм заказчиков, который выражается в четком понимании того, что они хотят (с научной точки зрения умеют сформулировать запрос).  Обычно у заказчика существует две модели обращения к консультантам: либо в ситуации возникновения актуальной проблемы, либо при планировании обучения сотрудников,  основывающимся на стратегии  развития компании.

Одной из таких компаний, в которой любой профессиональный проект обречен на успех, является компания "ССМ-Тяжмаш" ("Северсталь"). Так как, помимо разработанных и внедряемых миссии, философии и стратегии они  имеют модель компетенций своих специалистов, и понимают чему и зачем они обучают свои персонал.

Мы, как консалтинговая компания включались на двух этапах обучения руководителей среднего звена. Приятно отметить, что кроме хорошо сформулированного запроса нас еще встретило отсутствие сопротивления и готовность к изменениям. Программа обучения строилась по методу индукции от широких знаний, необходимых в повседневной деятельности к более узкоспециализированным навыкам. Первый тренинг, который мы провели, был посвящен успешным деловым коммуникациям, а уже следующий управленческому инструментарию.

Проводя экспертную оценку усвоенных знаний, мы с удовольствием отмечаем, что участники группы  активно используют навыки, полученные в предыдущий тренинг. Практикующие тренеры понимают насколько трудно без предварительной диагностики и психологического аудита выстроить эффективную программу. Анализируя успех, мы можем отметить, что это оказалось возможным не только благодаря нашему опыту, но в большей степени определялось компетентностью менеджера по персоналу Корсаковой Светланы, детально просмотревшей дизайн тренингов.

Как правило, начиная взаимодействовать с компанией, мы разрабатываем программу, которая бы учитывала все специфические моменты, присущие данной компании. В ситуации с ССМ-Тяжмаш нам пришлось разрабатывать не только программу, но и конкретные мероприятия и упражнения, так эта компания прошла долгий путь обучения и ей известны практически все методики, которые используются современными консультантами. Одной из наших находок явилось то, что мы объединили в одном тренинге элементы веревочного курса и стандартного семинара по менеджменту.

Веревочный курс – это тренинг, направленный на активное  взаимодействие  между людьми, формирующий методы и способы достижения цели. Это необычные ситуации, риск, азарт, новые ощущения, захватывающее познание  себя в кругу коллег и единомышленников, открытие в хорошо знакомых  людях абсолютно новых черт.

А в части посвященной основам менеджмента мы прорабатывали такие задачи как развитие навыков стратегического целеполагания, осознание и оптимизация собственной ролевой позиции в командах разного типа, выстраивали алгоритм трансляции организационной философии и стратегии как концепции управления организацией.

Помимо обозначенных целей, задачей второго уровня смысла было формирование команды. Впервые на этом тренинге мы использовали разработку собственного департамента организационного консультирования. Само упражнение занимает 20-30 минут, стимульным материалом были выбраны два набора различных детских пазлов с одинаковым набором элементов. Технически группа разбивается на две команды, которые получают коробку, в которой находятся элементы из двух различных наборов. Задачей является максимально быстро. Условно разбившись на группы, они перестают считать себя единой командой и работают на результат собственной группы. В задачу тренеров входит отслеживание взаимодействие участников как внутри, так и между группами по следующим пунктам: как распределялись роли и ставились задачи, как быстро участники групп пришли к пониманию, что детали не являются элементами одной картинки, и какая стратегия была выбрана для достижения результата. Как показал опыт, наиболее ярким опознаванием является сам о наличие автоматически включающейся конкуренции.

Итак, существуют несколько факторов, влияющих на результативность тренинга: понимание, что компания хочет на выходе, готовность к нововведениям и обучению, согласованность представлений руководителей и участников тренинга, совпадение концепции управления компанией и возможности применить полученные знания на практике.