Трансформация мотивации труда в советской и постсоветской России

Эксперты выделяют несколько моделей, которые отражают изменения россиян в мотивации к труду. Если говорить о той ранней модели, которая стала основной еще в начале становления СССР, то это, конечно же, патриархально-коллективистская модель, прочно вошедшая в сознание россиян еще со времен крепостного права. Несмотря на то, что именно с ней связывается основная критика безинициативности, избегания ответственности и логики вроде «Начальник всегда прав» или «Солдат спит, а служба идет», в ней были и позитивные моменты. Патриархально-коллективистская модель сплачивала работников в трудовую общину, для нее характерны идеи самоценности труда («священный труд», трудники), значимость моральных поощрений, уважения к руководству. Иными словами, такой коллектив - отражение общинного строя, где трудящиеся вместе воспринимаются как одна семья, род или клан со всеми вытекающими из этого сравнения плюсами и минусами. Эта модель была оправдана тяжелыми условиями выживания, когда выдержать суровые испытания можно было в надежде на помощь других.
Несмотря на то что НЭП заложил некоторые основы новой - рыночной - ментальности, создав тонкий слой предпринимательства (нэпмены) в советской России, коллективизация обратила этот процесс вспять. С изживанием старой коллективистской модели, которая помогла стране выстоять в годы Второй мировой войны (ударники, герои соцтруда), принцип уравнительности в оплате труда постепенно привел к тяжелейшему кризису мотивации, который пришелся на 1980-е годы. Люди массово теряли интерес к труду, появился феномен «несунов», и даже передовые бригады после достижения определенного уровня сознательно ограничивали выработку и затормаживали производительность. На фоне дефицитов и утраты базовых для коллективистской модели ценностей (дискредитация партийных лидеров, утрата веры в коммунистическую картину будущего) уравнительный принцип привел систему к деградации.
С распадом Союза на первый план вышла адаптивная мотивационная модель. Работники стали ориентироваться на новые частные предприятия, искать новые формы занятости, стали более мобильными и амбициозными. Опустевшее место советского набора ценностей заняли ценности западного рынка, в том числе и связанные с ростом потребления, карьерным продвижением, статусом. Сократилась и постепенно исчезла тенденция «проживать жизнь» с одним предприятием. В трудовых книжках молодых специалистов стала фиксироваться не только довольно быстрая в сравнении с сорокалетним стажем их родителей смена мест работ, но и смена отраслей и направлений трудовой деятельности. Люди приспосабливались к новым условиям и формам занятости.
С 2001 года в России начался перехода от адаптационной модели трудовой мотивации к моделям интенсификации и достижительности. Нагрузка стала носить добровольный характер, так как работника чаще всего мотивируют «сверхурочные», премии, однако, многие эксперты замечают отсутствие удовлетворения у россиян в силу того, что им приходится жертвовать сбалансированностью работы и отдыха, а надбавки не приносят им желаемого достатка и стабильности. У работников, которые мотивированы надбавками за перевыполнение, практически не остается сил и времени на саморазвитие. В то же время переработки начинают восприниматься как норма. Таким образом, у персонала не остается ресурсов для качественного роста - развития компетенций. При этом многие работники воспринимают повышение как автоматическое увеличение не только заработной платы, но и нагрузки, что усиливает дефицит квалифицированных управленческих кадров и осложняет работу с кадровым резервом.
Эксперты обеспокоены тем, что модель интенсификации и достижительности имеет свои «пороки», причем они наблюдаются не только в России, но и на Западе и в Азии. Вне понятных перспектив продвижения работника в организации, стимулирующих его к развитию навыков и умений, модель замыкается и рождает целый ряд серьезных комплексных проблем: торможение ритма и снижение интенсивности работы при высокой загруженности, практика воровства, нарушение трудовой дисциплины («задержался вчера значит сегодня опоздаю»), текучесть кадров и т.д.
На сегодняшний день система грейдов - одна из наиболее оправданных систем начисления заработной платы. Наша практика уже давно показала, что она имеет большой ряд преимуществ, позволяющих решать значительное количество задач, в том числе - экономии ресурсов и мотивации. На сайте BI TO BE вы можете бесплатно скачать материал «Система грейдов: апгрейд системы оплаты труда», подготовленный нашими экспертами, просто заполнив короткую форму регистрации.
Фото: