Литература через призму Спиральной динамики

Мы сформулировали гипотезу о наличии связи между идеями, которые авторы излагают в своих книгах, и уровнями Спиральной динамики.

Наша гипотеза основывается на том, что книги отражают в себе особенности времени, культуры, а также убеждения и ценности самого автора. Мы пришли к выводу, что книги можно соотнести с различными уровням развития отдельной личности, команды и целой компании, поскольку для каждого уровня спирали характерен свой набор ценностей и мировоззрение, определяющие то, как человек мыслит, принимает решения и достигает целей. Чтение книг, согласно концепции Спиральной динамики, помогает человеку продвинуться на новый уровень развития.

Поэтому мы просим вас пройти опрос и дать свои рекомендации по выбору художественной и бизнес-литературы, соотнося идеи, заключенные в книгах, с определенным уровнем Спиральной динамики в контексте развития корпоративной культуры. Опрос займет у вас всего 10 минут.

Подробная инструкция по прохождению опроса доступна по ссылке:
https://da.bitobe.ru/pub/project/spiralnaya-dinamika/

Мы также подготовили для вас обзор концепции Спиральной динамики, чтобы вы могли вспомнить основные особенности каждого уровня.

КОНЦЕПЦИЯ СПИРАЛЬНОЙ ДИНАМИКИ

В 1990-х годах консультанты по управлению Дон Бек и Крис Кован, опираясь на труды Клэра Грейвза, сформулировали основы Спиральной динамики.

Спиральная динамика – это теория, описывающая уровни развития отдельной личности, команды, компании или даже целой страны.

Развитие по спирали представляет собой постепенное движение от одного уровня к другому. При этом более высокие уровни как бы присоединяют новые элементы к уже имеющейся системе и по некоторым признакам напоминают нижние. Таким образом, каждый новый уровень является усложненным вариантом предыдущего, а развитие происходит от одного сбалансированного состояния к другому. Это и позволяет говорить о движении по спирали.

Для каждого уровня спирали характерен свой набор ценностей и мировоззрение, определяющее, как человек мыслит, принимает решения и достигает своих целей. При этом каждый уровень приближен к одному из двух полюсов – индивидуализму или коллективизму («я» или «мы» соответственно). Одной группе уровней присущи теплые цвета (бежевый, красный, оранжевый, желтый), обозначающие ориентацию на «я», на личные интересы. Другой группе – холодные цвета (фиолетовый, синий, зеленый, бирюзовый), они символизируют самопожертвование ради интересов коллектива и ориентацию на «мы».

Рассмотрим спиральную динамику через призму моделей организации.

1. Бежевый уровень (культура выживания)

Люди, находящиеся на бежевом уровне, стремятся обезопасить себя и оградить от лишений. Основные движущие силы – выживание в опасном мире, удовлетворение биологических и инстинктивных нужд. Говоря о моделях организации, можно считать, что данный уровень может проявляться на самых ранних стадиях развития компании, когда перед ее основателями стоит задача получить прибыль и обеспечить устойчивость компании на рынке.

2. Фиолетовый уровень (культура принадлежности)

Многие компании фиолетовой культуры вырастают из семейного дела или начинают свой путь развития с маленькой команды, в которой отношения являются неформальными и близкими. В фиолетовой культуре организация построена как семья – на первом месте стоят семейные ценности, традиции и преданность коллективу. Люди готовы пренебрегать своими интересами ради общих целей. Обычно в таких организациях нет четкого распределения обязанностей. Каждый выполняет то, что в данный момент необходимо для всего коллектива. Во главе такой организации стоит лидер, который опекает всю команду. Именно лидер принимает все ключевые решения, которые соответствуют традициям компании. При этом источником авторитета лидера выступает скорее исторически сложившееся положение вещей, чем его сила и компетентность.

Однако в какой-то момент времени отдельные члены команды отказываются подчиняться лидеру и стремятся заполучить власть в свои руки. Семейные традиции и ценности уходят на второй план, возникает культ сильных индивидуальностей.

3. Красный уровень (культура силы)

Переход от фиолетовой культуры к красной отмечен тем, что в организации появляется несколько лидеров, которые стремятся заполучить власть и обозначить свою зону влияния. В компании на первое место выступает культ сильных индивидуальностей, нарастает внутренняя конкуренция и агрессивность.

Красные организации живут в атмосфере непрерывного злоупотребления силой и властью в межличностных отношениях. Для красной культуры характерно персональное лидерство, стремление к абсолютной власти. Люди, находящиеся на красном уровне развития, предпочитают единолично принимать все решения и подчинять всех своей воле. В организационной среде такие люди обычно жесткие и авторитарные, требуют подчинения их указаниям и используют тотальный контроль. Согласно их мировоззрению, мир можно изменить только силой.

Постоянная неконструктивная конкуренция и борьба за власть ослабляют компанию. Это приводит к тому, что, прежде всего, у самих лидеров возникает желание договориться и установить единые правила взаимодействия.

4. Синий уровень (культура правил)

С переходом от красной культуры в организации устанавливается единая система правил. Организация функционирует как целостный механизм, в котором все процессы регламентированы. Лидер утрачивает неограниченную власть, поскольку организация теперь может осуществлять свою деятельность, опираясь на правила и процедуры, без регулярных распоряжений с его стороны.

Основное стремление в синей культуре – желание упорядочить существование и обеспечить соблюдение принципов, основанных на том, что «правильно». Главными ценностями в синей культуре являются стабильность, надежность и дисциплина.

На индивидуальном уровне люди стремятся к порядку, предсказуемости, с подозрением относятся к переменам и ко всему новому. Они убеждены в том, что нарушение правил недопустимо даже ради достижения лучшего результата. Для людей синей культуры характерен патриотизм, готовность пренебрегать своими интересами ради высшей цели. Выполнение работы мотивировано чувством долга. В организационном контексте люди в синей культуре воспринимаются как винтики в системе, выполняющие роли, для которых они предназначены.

С течением времени организации синего уровня понимают неэффективность существующей системы, поскольку на первом плане стоит соблюдение правил, а не достижение результата. Это стимулирует их к переходу на следующий уровень к культуре успеха.

5. Оранжевый уровень (культура успеха)

С переходом от синей культуры, где доминировала конформистская система, на первый план выходит высокая ориентация на эффективность и достижение успеха.

Оранжевые организации совместили в себе уважительное отношение к правилам и быструю адаптивность к изменяющимся обстоятельствам внешней среды. В отличие от синей культуры, в оранжевой сотрудники получают свободу в выборе способа выполнения задач, приветствуется новаторство и принципиально новые подходы. Основное стремление людей на данном уровне – престиж, получение преимущества, улучшение подходов и техник для получения лучших результатов.

Оранжевую культуру можно еще охарактеризовать как культуру соревновательности, которая повышает производительность труда и способствует личностному росту. Главной ценностью является личный успех. Сотрудники стремятся проявить себя, превзойти других и достичь максимального результата. Материальное вознаграждение, высокое положение и влиятельность сотрудника определяются достигнутыми успехами. Однако акцент на индивидуальных результатах препятствует продуктивной командной работе.

С наступлением кризиса в оранжевой культуре люди осознают желание чего-то большего помимо ежедневной погони за успехами и достижениями новых вершин. Постепенно происходит переход к следующему уровню.

6. Зеленый уровень (культура согласия)

В процессе дальнейшего развития, с переходом от оранжевой культуры соревновательности к культуре согласия, на первый план выходят ценности сотрудничества и совместного поиска решений. На зеленом уровне происходит осознание и принятие того, что все люди различны по своей природе, что, в свою очередь, является ценным ресурсом для компании, поскольку обмен различными точками зрения и подходами к решению задач приводит к лучшим результатам, чем соревновательность.

В зеленой культуре приветствуются совещания, дискуссии, мозговые штурмы, коллегиальные решения, которые отмечены творческим подходом. Вовлекаются все члены организации, каждому предоставляется возможность высказать свое мнение. Инструментом управления организацией выступают общие договоренности, достигнутые в процессе конструктивного обсуждения.

На зеленом уровне люди стремятся стать частью целого, поддерживать со всеми гармоничные дружеские отношения. Главными ценностями являются справедливость, равенство имеющихся возможностей, кооперация. Люди, находящиеся на зеленом уровне, хотят добиться равных прав для всех и сформировать общество заботливого отношения к его членам.

6. Желтый уровень (культура творчества)

Движение по спирали от зеленого уровня к желтому начинается с сомнений в эффективности коллективизма и возрождения самобытности. При этом сохраняется важность позитивных отношений с другими людьми, но это уже не является главной целью данного уровня. Основная ценность – уникальность каждого, самореализация.

На желтом уровне сотрудников мотивируют обучение и развитие, а не вознаграждение или наказание. Работникам нужен свободный доступ к информации, инструментам и материалам.

Люди, находящиеся на желтом уровне, гармонично себя ощущают среди множества взглядов на реальность и способны смотреть на вещи с разных временных перспектив. Они уважают различия в системах ценностей людей и обладают способностью принимать других такими, какие они есть, понимать их и общаться вне зависимости от уровня. Благодаря этому они способны объединять различные точки зрения и легко преодолевать конфликты и противоречия предыдущих уровней.

На желтом уровне бытует представление о том, что у разных людей имеются разные компетенции и возможности. Для каждого человека предпочтительна та работа, которая больше всего соответствует его натуре. Поэтому в желтых организациях можно встретить людей разных уровней, которые задействованы в решении различных задач, ориентированных на достижение стратегических целей компании.

7. Бирюзовый уровень (культура синтеза)

Бирюзовый уровень интегрирует в себе все лучшее, что есть в предыдущих моделях организаций. Организация функционирует как живой организм, наделенный собственной энергией, творческим потенциалом и направлением развития. При этом направление развития не определяется стратегией, а является гибкой реакцией на внешнюю среду и открывающиеся новые возможности. В бирюзовой культуре основополагающее значение имеет осмысленная цель организации и ее призвание в мире.

Основное стремление людей на данном уровне – приспособление к базовым принципам мироустройства, восприятие человечества как целого.

В бирюзовых организациях не существует привычной системы менеджмента, происходит отказ от традиционной иерархии в пользу самоуправления. Люди могут договариваться между собой в командах о своих ролях, в рамках которых они несут ответственность за определенные задачи и процессы. При этом роли оказываются гибкими и могут меняться в ходе работы по согласованию с командой.

В таких организациях поддерживается инновационность, сотрудникам предоставляется больше возможностей для раскрытия творческого потенциала. Они воспринимаются как осознанные компетентные люди, которые глубоко понимают стратегию и задачи компании, ее внутреннюю и внешнюю среду и способны самостоятельно принимать ответственные решения. Руководители, в свою очередь, выступают в роли помощников и наставников, направляющих свои команды.

literatura-cherez-prizmu-spiralnoj-dinamiki.png